Bent u ook klaar met tijd verspillen aan eindeloos onderzoeken wat de beste oplossing is qua personeel?

 U zit nergens aan vast, volledig vrijblijvend.

U betaalt eenmalig €14,95 administratiekosten aan de partner als u op de besparing ingaat.

Wij onderzoeken al de beste   opties echt gratis.

Bent u ook klaar met tijd verspillen aan eindeloos

onderzoeken wat de beste oplossing is qua personeel?

Personeel, waar moet ik nu op letten als ondernemer?

Vandaar dat we het u gemakkelijk willen maken. Dit is de MEGA kennisbank over personeel, vooral gericht op MKB & ZZP.

Personeel

Personeel, het is de maak of kraak factor van elke onderneming. Je wil als werkgever het liefst dat al je werknemers betrokken zijn bij het gezamelijke doel. Als manager, of eigenaar van een bedrijf streef je er naar dat alle werknemers de waarden en doelstellingen van een organisatie begrijpen en zich hier ook voor inzetten.

Betrokken personeel zet alles op alles om doelen te bereiken. Maar goed, dat klinkt allemaal leuk. Maar in de praktijk is het een heel ander verhaal, tevreden en betrokken personeel realiseren is een hele klus. We hebben een enorme gids gemaakt die je kan helpen op de weg naar betrokken en tevreden medewerkers.

Los het simpel en eenvoudig gratis op

Zo krijgt u overzicht en kunt u gemakkelijk research doen. Of wat misschien nog makkelijker is: vul hier uw gegevens in en ons onderzoeksteam legt uw wens gratis voor aan ons partnernetwerk. U ontvangt de beste prijs/kwaliteit oplossing zonder enige tijdsinvestering!. (Toch raad ik je aan deze pagina eens door te spitten, zo weet je zeker dat je snel de beste keuze gemaakt hebt.) Nog meer bedrijf & personeelskosten vergelijken? Je kunt hier ook gemakkelijk je arbodienstverlening, bedrijfshulpverlening en de quickscan laten checken en vergelijken.

 

Personeelskosten

Openstaande vacatures of zoekt u voor een bepaalde tijd personeel? Dan kan het inhuren van een uitzendkracht een aantrekkelijke optie voor u zijn.

Maar wat kost dit nu eigenlijk en wat zijn de verschillen tussen de uitzendbureaus ? Wij kijken graag met u mee.Wij zoeken de beste partner voor uw bedrijf. Deze partners zijn geselecteerd op betrouwbaarheid en zij bieden de beste prijs voor de beste kwaliteit.

De meest belangrijke reden om te werken met uitzendkrachten is de flexibiliteit. U huurt de werknemer naar gelang U wenst. Dus is er geen werk meer, dan bent u niet verplicht om deze persoon aan het werk te houden. Zo  betaalt u dus alleen de daadwerkelijk gewerkte uren. Wanneer u onverhoopt ontevreden zou zijn over een werknemer, dan kunt u per direct en probleemloos afscheid van elkaar nemen.

uitzendbureau

Het uitzendbureau levert uw personeel

Het uitzendbureau fungeert als werkgever van de uitzendkracht en daarmee verantwoordelijk voor alle personeelszaken. Zo kunt u zich bezighouden met andere belangrijke zaken in uw onderneming.

De werving en selectie wordt voor u gedaan en u hoeft geen administratie voor de werknemer bij te houden, dit doet een uitzendbureau doormiddel van een urenregistratie.

U betaalt één bedrag waarmee alle personeelskosten afgedekt zijn. Het uitzendbureau draagt dus bijvoorbeeld loonheffingen af, betaalt vakantietoeslag en overige vergoedingen als reiskosten.

personeel

Een uitzendkracht is relatief duur

Het inhuren van een uitzendkracht is relatief duur, afhankelijk van uw werkaanbod kunt u overwegen  een werknemer op een gegeven moment een tijdelijk of vast contract aan te bieden. Maar heeft u een tijdelijk project of heeft u personeel met ziekteverzuim dan kan het gunstig zijn om met een uitzendbureau samen te werken.

Wanneer u kiest voor een uitzendkracht betaalt u zowel het brutoloon van de uitzendkracht, maar ook het uitzendbureau. Dit zijn kosten voor bemiddeling, winst voor het uitzendbureau en de afdekking van hun werkgeversrisico’s.

Reken erop dat je twee tot drie keer het brutoloon moet betalen. De kosten variëren per ingehuurde uitzendkracht. Hoe hoger het personeel is gekwalificeerd, hoe hoger het uurtarief is. Ook de bemiddelingskosten stijgen in dit geval mee.

Kosten Uitzendbureau

U bent kostentechnisch beter uit als een project niet langer duurt dan ongeveer 10 maanden en als de exacte duur onzeker is. Volgens de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen zouden de kosten van een tijdelijk contract de eerste tien maanden gemiddeld hoger liggen dan het inhuren van een uitzendkracht. Het omslagpunt is volgens de ABU afhankelijk van de manier waarop het bedrijf is georganiseerd:

Wij hebben zelf als ZZPérs en MKBers deze vraagstukken omgezet in een simpele oplossing. U vult eenvoudig het onderstaande formulier in, en u ontvangt binnen 5 werkdagen een gratis voorstel met de beste prijs/kwaliteit voor uw organisatie. U hoeft verder dus helemaal niets meer te doen (Al kan 5 werkdagen wachten lang en zwaar zijn als u ongeduldig bent.) 

personeel
  • Als u er in uw bedrijf veel pieken en dalen zijn wat betreft de productie. In rustige periodes kunt u de uitzendkracht naar huis sturen en betaalt u alleen de gewerkte uren. Een medewerker met een tijdelijk contract moet op de werkvloer blijven.
  • Als het functies betreft waarvoor regelmatig tijdelijke werknemers worden ingezet, zoals productiemedewerkers, magazijnmedewerkers of administratieve krachten;
  • Als vervanger voor een (langdurig) zieke medewerker.

Kijk deze video om er achter te komen waar je op moet letten bij het aannemen van tijdelijk personeel.      ↶ 

Wervingsbureau

Een wervingsbureau zorgt er voor dat het werving en selectietraject om die ene persoon te vinden die u nodig heeft voor een functie binnen uw onderneming. Maar dan begint het zogenoemde werving en selectieproces pas, een wervingsbureau zorgt er voor dat er een complete procedure wordt ingevoerd om de beste medewerker te vinden voor uw organisatie.

Een wervingsbureau zorgt er voor dat u gemakkelijk door het gehele proces heen loopt

Wervingsbureaus begeleiden uw organisatie dus door het gehele proces heen, er worden vaak meerdere interne interviews afgenomen om de organisatie goed in kaart te brengen. Een goed wervingsbureau zorgt voor een uitgebreide inventarisatie. De sollicitaties die vervolgens binnenkomen, worden samen met u als ondernemer doorgenomen en geanalyseerd. Er wordt daarna vaak een eerste selectie van kandidaten gemaakt, die dan vervolgens worden uitgenodigd voor een eerste ronde gesprek.

 

Werving & Selectie

Werving en selectie, een bekende term in het bedrijfsleven. Maar het staat ook wel bekend als recruitment. Deze noemer verwijst naar het proces van werving(aantrekken), selecteren(selectie) en het aanstellen van kandidaten die geschikt zijn voor de aangeboden baan.

Het is dan wel van groot belang dat deze medewerkers in een lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie of onderneming lopen. Werving en selectie kan er in veel gevallen voor zorgen dat dit proces op rolletjes loopt.

Werving en selectie is een groot onderdeel van het personeelsbeleid van een onderneming of dienst. Vaak besteden bedrijven dit uit aan dienstverleners die werkzaam zijn in de arbeidsbemiddeling. Het werving en selectie is van groot strategisch belang voor organisaties, enerzijds om te concurreren en anderszijds omdat medewerkers een grote directe impact hebben op de bedrijfsresultaten.

recruiter

Wat is een recruiter? En heeft mijn organisatie daar iets aan?

Een organisatie probeert vaak eerst zelf personeel te werven en selecteren zonder tussenkomst van derden. Het komt dan nog wel eens voor dat er een externe adviseur ingehuurd wordt.

Zo’n adviseur heet een recruiter, de recruiter is een functie die meestal valt onder de afdeling personeelszaken of humanresourcemanagement (HRM) en veel voorkomt bij grotere organisaties. Deze functie wordt vaak uitgevoerd door een medewerker personeelszaken als onderdeel van een breder takenpakket.

Een organisatie heeft een legio aan mogelijkheden om personeel te werven, de potentiele medewerker kan natuurlijk op allerlei platformen op zoek zijn naar een baan. U moet er als organisatie dus voor zorgen dat u zichtbaar bent om al het beschikbare talent aan te spreken. Zo zullen jongeren eerder op sociale netwerken zitten, en zal specialisme eerder op een jobboard aanwezig zijn.

Een organisatie die invulling zoekt voor een functie, kan dus gebruikmaken van veel instrumenten. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

  • Gebruik maken van de eigen website of externe vacaturesite
  • Gebruik maken van headhunting of directe benadering
  • Adverteren in internet zoekmachines of jobsites en social media
  • CV’s zoeken in een vacaturebank met eigen cv-bank
  • Contacten leggen met scholen en universiteiten
  • Presentaties geven op beurzen, evenementen en seminars
  • Interne werving

Vacaturesite

Bedrijven die gebruik maken van een website zullen het vast wel kennen, de pagina op de website waar vacatures staan(de ”werken bij ..” pagina). Het is logisch dat veel bedrijven dit doen omdat de vacaturesite de afgelopen jaren steeds belangrijker is geworden door de verregaande digitalisering. De vacaturesite is een manier om vindbaar te zijn voor een kandidaat. De vacaturesite heeft een aantal basisfuncties:

De pagina informeert over hoe het is om te werken bij de organisatie, en geeft een goed beeld van de sfeer, visie, en missie van de organisatie.
Potentiele kandidaten kunnen gemakkelijk zien welke vacatures er openstaan en hoe er gesolliciteerd kan worden.

Adviseurs
Werving & selectie adviseurs zorgen er voor dat organisaties de juiste instrumenten inzetten, of hebben een uitvoerende taak die nodig is om een succesvol werving en selectiebeleid neer te zetten. Je kunt dan onder andere denken aan reclamebureaus, interim recruiters en specialistische bureaus.

Automatisering van het werving & selectie proces

Veel werving en selectiebureaus hebben er voor gekozen om een deel van het werving en selectieproces te automatiseren. Dit wordt dan vaak gedaan in een zogenoemd personeelsinformatiesysteem. Dit systeem zorgt er met specialistische software voor dat alle stappen van het werving en selectieproces inzichtelijk zijn, en het zorgt voor constante optimalisatie waardoor organisaties gemakkelijker talent werven.

Detacheren

Het is voor organisaties ook mogelijk om functies in te vullen door het detacheren van personeel. In dit geval neemt de organisatie of werkgever een uitzend- of detacheringsorganisatie in de arm. Er worden dan medewerkers op projectbasis aangenomen. Vaak zijn contracten met deze partijen dus van korte aard.

Maar het komt ook vaak voor dat er contracten worden gesloten voor onbepaalde tijd. In beide gevallen is een opzegtermijn verwerkt in het contract en kan sprake zijn van secundaire arbeidsvoorwaarden als, auto, mobiele telefoon, spaarregeling  of een pensioenopbouw. Detacheringsorganisaties hebben vaak een focus op vakdisciplines (sales, marketing, finance, legal, ict, engineering etc.).

Het komt ook vaak voor dat detacheerders een dienst zoals werving en selectie aan. Hier wordt een combinatie van detachering en werving en selectie toegepast. Dit wordt een detavast-constructie genoemd. De werknemer gaat dan na een vooraf bepaalde periode van detachering in vaste dienst bij de opdrachtgever.

Dit is een mogelijkheid wanneer de opdrachtgever vanwege een vacaturestop de medewerker niet direct mag aannemen, of wanneer de opdrachtgever een langere periode wenst om de werknemer te kunnen beoordelen voordat hij deze in vaste dienst neemt. Verder is het ook van groot belang dat tijdens het proces van werving en selectie er een bepaalde groep ontstaat waaruit geselecteerd kan worden. dit is veel duidelijker en zorgt voor een snelle afhandeling.

FTE

Een FTE is het aantal uren dat een werknemer fulltime werkt. Het concept FTE’s wordt gebruikt om de gewerkte uren van verschillende deeltijdwerknemers om te zetten naar de uren die voltijdwerknemers hebben gewerkt. Op jaarbasis wordt een FTE vastgesteld op het aantal van 2.080 uur, wat wordt berekend als:

8 uur per dag
x 5 werkdagen per week
x 52 weken per jaar
= 2.080 uren per jaar

Wanneer een bedrijf een aanzienlijk aantal deeltijdmedewerkers heeft, kan het nuttig zijn om hun gewerkte uren om te zetten in voltijdequivalenten, om te zien hoeveel voltijdmedewerkers ze hebben. Het FTE-concept wordt gebruikt in een aantal metingen die het aantal medewerkers vergelijken met inkomsten, winst of vierkante meters. Het concept is ook nuttig om de personeelsniveaus te vergelijken tussen de bedrijven in een bedrijfstak, als onderdeel van een sectoranalyse.

 

FTE personeel
Hier zijn enkele voorbeelden van hoe het FTE-concept wordt berekend:

Er zijn 168 werkuren in januari en het personeel van ABC werkt gedurende de maand 7.056 uur. Wanneer 168 uur wordt verdeeld in 7.056 uur, is het resultaat 42 fte’s.

Op maandag zijn er 8 werkuren en de medewerkers van DEF werken gedurende die dag 136 uur. Wanneer 8 werkuren zijn verdeeld in 136 uur, is het resultaat 17 FTE’s.

 

Er zijn 2.080 werkuren in het jaar en het personeel van GHI Company werkt in dat jaar 22.880 uur. Wanneer 2,080 werkuren worden opgedeeld in 22,880 uur, is het resultaat 11 fte’s.

Het cijfer van 2080 kan in twijfel worden getrokken, omdat het geen inhoudingen voor vakantiedagen, vakantietijd, ziektijden, enzovoort bevat. Alternatieve metingen van FTE die deze aanvullende veronderstellingen bevatten, kunnen het aantal uren voor één FTE zo laag plaatsen als 1.680 uur per jaar.

 

Het exacte aantal hangt af van het land waar het dienstverband plaatsvindt, aangezien het aantal vakantiedagen per land verschilt.

ls een bedrijf van plan is om 2.080 uur in plaats van een lager cijfer te gebruiken als basis voor zijn FTE-berekeningen, wordt dit als een theoretische standaard beschouwd; dat wil zeggen, een bedrag dat theoretisch alleen kan worden behaald door iemand die door alle vakanties werkt, geen ziektijden heeft en geen vakantietijd neemt.

Summary
Review Date
Reviewed Item
Personeelskosten vergelijken & besparen
Author Rating
41star1star1star1stargray
x Gedeeld